Kommentar – Der Einfluss der Management Kultur auf die Unternehmensentwicklung

Heute habe ich wieder einen Artikel aus meiner Kommentar-Reihe, die sich mit aktuellen, oder aber auch immer wieder aktuellen, Themen aus der Arbeitswelt befasst. Wer Unternehmen in die Zukunft führt oder sie dabei aktiv begleitet, der tut gut daran, sich ab und an mit dieser Zukunft intensiver auseinanderzusetzen. Das Maß in dem sich Technologien mit zunehmender Geschwindigkeit weiterentwickeln macht es zu komplex, konkrete Aussagen zu treffen, aber die Tendenzen sind klar genug. Nichts davon ist planbar, aber es lohnt sich auf die Eventualitäten vorzubereiten. Ich jedenfalls bereite mich so gut wie möglich auf Basis meines aktuellen Wissens und meiner Erkenntnisse vor. Jeder SOLLTE sich allerdings, ganz explizit, seine eigenen Gedanken machen.

Die Antwort hierauf findet man in einem amüsant gestalteten Vortrag von Prof. Dr. Kruse, den er in der immer – mehr oder weniger – gleichen Form bei vielen Gelegenheiten gehalten hat. Prof. Dr. Kruse (* 30. Januar 1955 – † 1. Juni 2015) war Psychologe und Honorarprofessor für Allgemeine und Organisationspsychologie an der Universität Bremen. Seit Beginn der 90er Jahre arbeitete er zudem als Unternehmensberater mit dem Schwerpunkt auf Anwendung und praxisnaher Übertragung von Selbstorganisationskonzepten auf unternehmerische Fragestellungen. Ich habe diesen Teil – aus meinem frühheren Kommentar „8 Regeln für den totalen Stillstand in Unternehmen von Prof. Dr. Kruse“ noch einmal rebloggt, da ich diese für meine heutigen Thesen als Aufsatzpunkt gewählt habe.

Die 8 (+6) Regeln für den totalen Stillstand

In seinem humoristisch-satirischen Vortrag zeigte Er seine sogenannten 8 Regeln für den totalen Stillstand in Unternehmen auf. Für den Fall, dass Du die 8 Regeln für völligen Stillstand von Peter Kruse nochmal in aller Ruhe durchlesen willst, habe ich sie dir hier schriftlich zusammengefasst:

  • Den Veränderungsprozess „steuern“: halte dich raus oder behalte alles im Griff.
    Wenn möglich solltest du sogar zwischen diesen beiden Extremen hin und her schwanken. Behalte erst alles im Griff und gib dann deinem Team plötzlich und ohne Vorwarnung die totale Entscheidungsfreiheit. Wenn du oft zwischen diesen Extremen pendelst, dann versteht dein Team am Ende nur noch Bahnhof.
  • Führe Diskussionen über die Veränderungen konsequent auf informeller Ebene.
    Je mehr Gerüchte du streust, desto weniger wird sich ändern. Am besten gehst du jeden Morgen durch eine andere Abteilung und murmelst vor dich hin: „Ich glaube wir müssen diese Abteilung schließen“. Danach sofort die Abteilung verlassen und die Gerüchteküche brodeln lassen. Am nächsten Tag ist dann eine andere Abteilung dran.
  • Möglichst viele Veränderungen gleichzeitig beginnen.
    Sorge also für ständige Überforderung und verbreite große operative Hektik. Veränderungen sollten immer in Tages- oder Wochenmaßnahmen wiederzufinden sein; aber niemals in einer Monats- oder sogar Jahresmaßnahme, denn dann kann sich ja wirklich etwas ändern.
  • Lege Wert auf umfassenden internen Wettbewerb.
    Jeder deiner Mitarbeiter sollte wissen, dass bei dir nur der Einsatzbereiteste „überleben“ wird. Dieser interne Wettbewerb führt dann zu sogenannten „Krabbenkörben“. Die Metapher der Krabbenkörbe beschreib in etwa das Verhalten: „Wenn ich es nicht haben kann, dann sollst du es auch nicht haben“.
    An sich könnten die Krabben in einem Korb nämlich ohne Probleme entkommen. Die Krabben versuchen sich – bei ihrem Fluchtversuch – an den anderen Krabben hochzuziehen. So werden die oberen Krabben von den unteren immer wieder zurückgezogen und letztendlich entkommt keine.
  • Finde heraus wer „schuld“ ist und analysiere jedes Problem bis ins kleinste Detail.
  • Bestehende Regeln sollten nie zur Debatte stehen.
    Sinn und Unsinn von bestehenden Regeln sollte nie diskutiert werden. Die Regeln wurden ja aus gutem Grund eingeführt – auch wenn diesen Grund heute keiner mehr kennt und er auch möglicherweise gar nicht mehr existiert.
  • Beschlüsse sollten immer schnellstmöglich getroffen werden.
    Sorge für schnelles „Committment“ und lasse möglichst viel ohne ausführliche Diskussion schnell abnicken. Denn dann können sich die Leute auch keine Gedanken über die Folgen machen und nehmen spätestens wenn sie das Meeting verlassen haben schon die ersten Beschlüsse wieder zurück. Führe also auf formeller Ebene schnell Entscheidungen her und lasse diese dann später  – auf informeller Ebene – ausführlich diskutieren, oder wie es Peter Kruse sagt: „Quäle dich nicht vor der Entscheidung, dann quälst du dich nämlich ausreichend nach der Entscheidung.
  • Beschließe schneller als dein Team umsetzen kann.
    Die Veränderungsgeschwindigkeit auf der Beschlussebene sollte stets größer sein als die auf der Umsetzungsebene. Sorge also für maximale Beschlussdynamik bei minimaler Umsetzungsdynamik.
    Dann werden deine Mitarbeiter auch lernen, dass Veränderungen kommen und gehen und sie werden wahrscheinlich die sogenannte BAW-Technik perfektionieren. BAW steht für Bend And Wait: Wenn Veränderungen kommen, dann biege dich beiseite, warte bis sie vorbeigeht und komme erst dann wieder hoch.

Hast du dich bei der einen oder anderen Regel ertappt? Ja, dann heißt es handeln! Nein, dann behalte diese witzigen Regeln doch einfach im Hinterkopf, damit du sie nicht doch irgendwann einmal ungewollt „befolgst“. Faktisch ist diese unterhaltsame Performance von Peter Kruse eine systemische Intervention: Er gibt Antworten auf die Frage: Was muss man machen, damit es noch schlimmer wird… Und da könnten doch viele Kollegen noch weitere Klassiker aus den Organisationen bieten. Wie wär’s etwa damit:

  • Sorge für absolute Intransparenz und beauftrage mehrere Personen oder Teams mit der selben Aufgabe.
    Beim Review der Arbeitsergebnisse vergesse bei dem Team mit den schlechteren Arbeitsergebnissen, dass Du jemals einen Auftrag ausgesprochen hast mit den Worten: „Das habe ich nie so gewollt.“
  • Entsorge Widerständler mit Öffentlichkeitswirkung.
  • Kommuniziere sofort nach Bekanntwerden der Veränderung sogenannte Success-Stories, die zeigen, dass man eigentlich schon am Ziel ist, bevor der ganze Spaß beginnt.
  • Entwerte die Mannschaft, sähe Zweifel.
    Am besten gelingt diese Übung durch Beauftragung einer Unternehmensberatung, die ein Heer an Fachberatern schickt und die Organisation mit Lösungen beglückt, die woanders besser funktionieren. Schließe dabei eigenes Personal von der Zusammenarbeit systematisch aus.
  • Managevon Anfang an konsequent die Produktivität.
    Wenn in der Entwicklung der Kennzahlen nur eine Richtung erlaubt ist (die nach oben) erziele erstaunliche Effekte bei anderen. Z.B. bei Fluktuation und Krankenstand.
  • Mache öffentliche Auftritte vor der Mannschaft und betone besonders gesprächsbereit zu sein.
    Bei kritischen Fragen: Beende die Veranstaltung mit dem Hinweis, es sei jetzt Zeit für ein Gruppenfoto.

Und und und…

Auswirkungen auf das Management von Unternehmen

Nehmen wir uns diese Regeln zu Herzen, als etwas das wir zu den Akten legen müssen, um die Neuordnung eines Unternehmens konsequent zu forcieren, und mit den Anforderungen der Digitalisierung, mit all ihren Blockchains und dem Web 3.0 Schritt zu halten, um in einer sich dramatisch verändernden Wirtschaft konkurrenzfähig zu bleiben, ergeben sich daraus unmittelbar einige Thesen, die Unternhemen, und somit auch Arbeitsplätze der Zukunft zu beschreiben in der Lage sind.

These 1: Klassisches Management wird untergehen

Um ein Unternehmen die nächsten wichtigen Entwicklungsschritte gehen zu lassen, werden kluge, bewusst reflektierte Unternehmensführer die Basis dafür schaffen, dass zukünftig jeder selbst diese Rahmenbedingungen mit beeinflussen kann. „Management“ als soziale Technologie wird dazu wesentlich an Bedeutung gewinnen und über die Zeit ein Thema, das von allen gemeinsam betrieben wird.

These 2: Die Arbeitswelt wird maximal vernetzt, maximal verteilt und maximal getrennt

In technologisch führenden Gesellschaften wird der Arbeitsmarkt maximal miteinander vernetzt sein. Zugleich werden wir maximal verteilt arbeiten, d.h. die räumliche Trennung wird sich verstärken. Filterblasen werden sich stärker abkapseln. Den wenigen, die die Trennung überwinden können, wird damit eine besondere Bedeutung für Innovationen zukommen. Eine weitere Forcierung dieser Tatsache wird alleine der Technologieausbau im Bereich der 5G Netzwerke, sowie des Edge Computing verursachen.

These 3: Kollaboration wird intensiver – zwischen Menschen, zwischen Maschinen, zwischen Menschen und Maschinen und in Räumen, die wir erst wieder kennenlernen müssen

Wenn Maschinen immer mehr Aufgaben übernehmen, dann werden wir neu lernen müssen in den Maschinen auch Kollegen zu sehen, statt Gerätschaften. Menschen werden ohnehin intensiver zusammen arbeiten, über alle funktionalen, disziplinären Geschlechter-, Alters- und Kulturgrenzen hinweg.

These 4: Neue Zusammenarbeit etabliert neue Kulturen

Um die sozialen und kognitiven Fähigkeiten für verbesserte, intensivere, vernetzter Kollaboration zu nutzen, wird sich eine neue Kultur der Zusammenarbeit etablieren. Mit echtem Vertrauen, Ehrlich- und Verletzlichkeit sowie Emotionen um Verbundenheit und Vernetzung aufzubauen. In der Zukunft sind wir wieder mehr als Mensch gefordert.

These 5: Hochspezialisierte Experten und umfassend vernetzte Generalisten bestimmen die Zukunft fluider Unternehmen

Hochspezialisierte Experten werden flexibel in Projekten und Unternehmen umherwandern, um maximale Wirkung zu erzielen. Umfassend vernetzte Generalisten stellen derweil die Basis sicher, auf der diese Experten arbeiten können. Ihre Aufgabe ist das Gesamtbild des Unternehmens im Auge zu behalten und systematisch, komplex die Muster zu erkennen. Sie schaffen komplexe Kollaborationsstrukturen.

These 6: 3D- und 4D- Kommunikation wird Arbeitsalltag

Wer nicht physisch im Collaboration-Hub arbeitet, wird sich per AR- und VR-Equipment visuell und kognitiv jederzeit und von überall her dort hineinbewegen können. Die 4. Dimension entsteht durch den Zeitversatz, der möglich wird. VR, kombiniert mit individuell geprägten „künstlichen Intelligenzen“ wird uns in dieser asynchronen Kommunikation unterstützen.

These 7: Wir entwickeln ein neues Verständnis für sozial-komplexe, technologisch-komplexe und sozitechno-komplexe Systeme

Das zunehmende Bewusstsein für die Nichtlinearität der Umwelt führt zu einem wachsenden Verständnis der Nichtvorhersagbarkeit von sozialen und technologischen Einflüssen und Entwicklungen. In der Abhängigkeit der sozialen und technologischen Systeme entsteht ein weiteres sozitechnologisches System mit ganz eigenen Rand- und Rahmenbedingungen.

These 8: Der Mensch rückt zentral in den Fokus und in die Cloud

Der Mensch, sei es als Kollege, Kunde oder Teil der Umwelt rückt immer weiter in den Fokus von Zusammenarbeit. Damit wächst die Eigenverantwortung und die gemeinsame Verantwortung für die Erhaltung lebensnotwendiger Ressourcen. Mit den zentral in der Cloud verfügbaren Daten wird die Entwicklung kreativer Ideen vermehrt in der Cloud stattfinden.

These 9: Es entsteht eine 4-Klassen Gesellschaft

Neben den hochspezialisierten, hochqualifizierten und hochkompetenten Experten, den umfassend vernetzen, systemisch agierenden Generalisten und der Garde, der diese beiden Gruppen unterstützenden „Mitmacher“, wird es eine zunächst große Zahl an „NiKöNiWos“ geben. Die „Nicht-Können-oder-Nicht-Wollenden“ werden die Entwicklungen nur aus der Ferne begleiten können oder wollen. Die übrigen drei Klassen müssen dabei besondere Sorge für diese Menschen mittragen.

These 10: Arbeit direkt am und mit Menschen gewinnt an Wert

Alle Arbeitsbereiche, die ein hohes Maß an emotionaler und sozialer Kompetenz erfordern, werden an Bedeutung und Wertschätzung gewinnen. In Arbeitsbereichen, die zudem von physischen Belastungen geprägt sind, wird Technologie Arbeit so weit erleichtern, dass hier mehr Menschen leichter arbeiten können.

These 11: Es liegt tatsächlich vor allem an uns!

Wir alle, egal in welcher Rolle und Position wir uns wähnen, gestalten die Zukunft jeden Tag aktiv mit, indem wir Dinge tolerieren, forcieren oder ablehnen. Es liegt an uns, uns dies immer wieder bewusst zu machen. Die Zukunft beginnt und entsteht jeden Tag neu aus dem was wir tun, dem, was wir nicht tun und dem, was wir versäumen.

Fazit – Wissen gewinnbringend einsetzen

Doch all das Wissen um mögliche Entwicklungen nützt Ihnen – und mir – wenig, wenn wir nicht unsere Schlüsse daraus ziehen und entsprechend handeln. Aus den 8 (+6) Regeln, in Kombination mit den 11 Thesen, ergeben meine nachfolgend aufgelisteten  Ansätze für eine zukunftsgerichtet Handlung:

  1. Bauen Sie Ihre Management-, Führungs- und Leadershipkompetenz aus. Nur: Achten Sie darauf nicht alte Muster zu vertiefen, sondern zeitgemäßes Gedankengut zu reflektieren.
  2. Verstehen Sie: „wo sich Ihr Unternehmen befindet“. Passen die Dinge (noch) zueinander oder was müssen Sie ändern, damit zu sich zukunftsgerichtet Entwickeln können?
  3. Erweitern Sie konsequent, branchen- und themenübergreifend Ihr Netzwerk.
  4. Seien und bleiben Sie neugierig!
  5. Lernen Sie immer und überall das Neue zu Endecken und daraus zu lernen.
  6. Lernen Sie Fehler besser auszuhalten; Ihre eigenen und die anderer!
  7. Finden Sie Ihre Rolle als Experte oder Generalist.
  8. Unterstützen Sie die NiKöNiWos.
  9. Versuchen Sie Impulse und manchmal auch den Rat von Menschen anzunehmen, die Ihnen verrückt und merkwürdig erscheinen.

All dies sind meine ganz persönlichen, aktuellen Einschätzungen zur Arbeitswelt der Zukunft. Vielleicht liege ich falsch, vielleicht habe ich in Teilen Recht. Hoffentlich habe ich Sie zum Nachdenken über Ihre Zukunft und die Ihrer Organisation angeregt.

Teilen Sie diesen Artikel mit Ihren Kollegen und Freunden und diskutieren Sie die für Sie wichtigen Thesen miteinander. Ich bin gespannt auf Ihre Erkenntnisse und Meinungen. Ich freue mich, wenn Sie Ihre Perspektive in weiteren Thesen formulieren.

Arbeiten Sie gemeinsam mit anderen an diesen großen Herausforderungen unserer Zeit und bedenken Sie: Veränderung braucht Zeit und am Ende kommt alles (etwas) anders, als man es am Anfang absehen konnte und geplant hat.Arbeiten Sie gemeinsam mit anderen an diesen großen Herausforderungen unserer Zeit und bedenken Sie: Veränderung braucht Zeit und am Ende kommt alles (etwas) anders, als man es am Anfang absehen konnte und geplant hat.

Advertisements

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden /  Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden /  Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden /  Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden /  Ändern )

Verbinde mit %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Create a website or blog at WordPress.com

Nach oben ↑

%d Bloggern gefällt das: